Arkiv 2009 s2
Fil:Seksjon for HMS, Kristine Mollø-Christensen Arbeidsmiljøundersøkelser ved UiO de siste tre årUndersøkelser som har vært (siste tre år)
- Sekretariatet ved Juridisk fakultet 2006 spørreundersøkelse og prosess ved Seksjon for HMS mai 2006, oppfølgingsundersøkelse av Arbeidsforskningsinstituttet med intervjuer av alle tilsatte i januar 2007. Mellomlederopplæring hovedtiltak.
* Administrasjonene ved Juridisk fakultet årsskiftet 2007/2008 (Sensus).Arbeidsgruppe. En del diskusjon rundt anonymitet. Sensus utelot i utgangspunktet å opplyse om at det var frivillig å besvare spørreskjema.
Undersøkelser som har vært forts
- Organisasjons- og personalavdelingen (kulturkartlegging i regi av AFF) 2007. Stemmeverktøy i etterkant 2008.
* USIT – 2005 Mentor
* Naturhistorisk museum start høsten 2007 i regi av organisasjonspsykolog Gry Osnes. 7 seksjoner og administrasjonen. Seksjonsmøter med ledermøte før og etter. Temagrupper organisert rundt ”viktige tema” og ”entusiasme og muligheter”. Tiltaksplaner. Seks møter om lederrollen. Oppfølging i LAMU og ledermøter.
Humanistisk fakultet 2007/2008/2009
• Omfattende anbudsrunde i etterkant av diskusjoner på fakultetet med styringsgruppe og referansegruppe. Avtale med Sensus A/S som også omfatter evaluering/ny runde i 2011.
- Ferdig spørrebatteri – noe skreddersøm.
* Sensus holdt presentasjon av resultater bare for lederne.
* Lederne fikk ferdige presentasjoner for å holde på sine enheter.
* Alle instituttene har hatt seminarer og gjennomgått resultatet. De har også opprettet arbeidsgrupper som har jobbet videre med å lage forslag til handlingsplaner.
* Det tok lang tid før medvirkning ble ivaretatt.
HF forts.
- HF fornøyd med Sensus – men det har krevd en aktiv holdning til firmaet.
* Gjennomgående tiltak
-Makt og beslutningsstrukturer
-Samspill og samarbeid
-Kompetanseutvikling og karriereveier for administrativt tilsatte
-Ønske om flere møteplasser
-Styrke verneombudet
Det matematisk – naturvitenskapelige fakultet
- For hele Mat Nat. Matematisk institutt januar 2006, Kjemisk institutt mars 2006.
* Variant av Egenvurderingen. Blandet med lederevaluering.
* Statistisk bearbeiding ved Seksjon for HMS, prosess ved lokal HMS-koordinator
* Alle enheter diskuterte resultater i LAMUene og laget handlingsplaner.
* Mat. Nat ønsket å kjøre samme spørrebatteri igjen.
Egenvurdering av arbeidsmiljø – 2001 -
- Utviklet av AFI i samarbeid med UiO – for kunnskapsvirksomheter
* Direkte og representativ medvirkning
* Enheten velger ut ca. 25 spørsmål + 8 fra UiOs ledelse – ”risikovurdering”
* Spørreskjema sammen med helse-skjema ut til alle på enheten
* Anonymt
Samarbeidsavtale
• Forventninger til enheten/fakultetet
-forpliktelse til aktivt å støtte undersøkelsen, sikre medvirkning fra arbeidstakersiden, samt følge opp undersøkelsen med handlingsplan og tiltak (som enheten selv kan gjennomføre).
• -Forventninger til Seksjon for HMS:
-
at seksjonen fasiliterer og koordinerer selve undersøkelsen.
-
at nødvendig materiale for gjennomføring av undersøkelsen blir levert ihenhold til denne samarbeidsavtalen.
-
at seksjonen ivaretar de personvernmessige forhold ved undersøkelsen.
-
at seksjonen rapporterer i forhold til avtale.
Arbeidsgruppens oppgaver
- Å sikre progresjon i arbeidet
* Sørge for at det legges opp til medvirkning
* Motivere til størst mulig deltakelse
Temaer i spørsmålspoolen
- Mestring og egenkontroll
* Arbeidsbelastning
* Ledelse
* Kompetanse
* Trivsel og arbeidsmiljø
* Sikkerhet
* Andre spørsmål for UiO
* Helsespørsmål
* Åpne spørsmål
Gangen i undersøkelsen
- Nedsettelse av arbeidsgruppe
* Formøte med ledergruppen og verneombudene
* Informasjonsmøte med alle tilsatte
* Utvelgelse av spørsmål
* Besvarelse av spørreskjema – hvis avkryssetmobbing/trakassering – reply med tilbud om kontaktmed helspersonell
* Behandling av resultater –ledere, vo, verksted,
* Fastsetting av tiltak
* Oppfølging og videre arbeid
* Evaluering etter ca.12 måneder
Hvem passer egenvurderingen for?
- Kartleggingsmetode som involverer alle tilsatte. Slik oppfyller den også intensjonen i Arbeidsmiljøloven og HMS-forskriften (Internkontrollforskriften).
* Kartleggingsmetode, arbeidsmiljøutviklingsverktøy, instroduksjon systematisk HMS-arbeid.
* ”Egenvurderingen” passer på de steder hvor ledelsen er positiv til å sette mye fokus på arbeidsmiljøutvikling, avsette tid til dette samt ser verdien i en så medvirkningsbasert metode.
* Vi har styrket den i forhold til lederstøtte og kan også utvikle den videre i forhold til medvirkning.
Seksjon for HMS
UV-fakultetet – november 2008,
våren 2009
•
LAMU har initiert undersøkelsen og er arbeidsgruppe
•
Møte med dekan/ledergruppen
- Invitasjon til å være med på nominere spørsmål Ca. 20 meldte seg.
•
Endelig spørreskjema fastsatt av LAMU
•
Presentasjon for alle tilsatte
- Verksteder på enhetene – diskusjon av resultater og arbeid med tiltak
ISP – valgte utfordringer
- Åpenhet og diskusjon
* Tydeligere personalledelse
* For mange arbeidsoppgaver for mange ansatte
o Blant tiltakene er:
+ Felles personalmøter hver 2.måned samt tilrettelegging for interne møter (undervisningsfri)
+ Diskusjon i ledergruppen om hvordan bli bedre på tilbakemelding
ILS- valgte utfordringer
- For stor arbeidsmengde
* Legge til rette for publisering
* Tydeliggjøre personalledelse/personalansvar
* Motvirke uheldige konsekvenser av mangel på samlokalisering
o Noen av tiltakene er:
+ Konsekvensanalyse i forkant av oppdrag
+ Skriveverksted høsten 2009
+ Ta vare på gode møteplasser – og utvide
Tilbakemeldinger så langt
- Dekanen utrykker tillit til oss som gjennomfører – verneombudene gjør det samme
* Lederne blir trygge underveis
* ”Glade for at de valgte intern konsulenter”
Hva har vi sett og lært?
- Metoden utfordrer styringsretten –
* Uklare kommunikasjonslinjer mellom ledelsesnivåene og mellom dekan/ fakultetsdirektør og instituttleder/kontorsjef vanskeliggjør prosessen
* Manglende kommunikasjon mellom LAMU og ledelsen. Ingen etterspørring fra ledelsen heller.
Sett og lært? Forts.
- Forholdet mellom LAMU og liten arbeidsgruppe på instituttet – bare LAMU har vært med på diskusjonen om de valgene som er gjort
* Det er knapp tid på verkstedene – for knapp tid? Balanse mellom hva som er ideelt og hva som er mulig…
* Det er ikke enkelt å konkretisere når det kommer til tiltak…
* Hvordan jobbe med tiltak for hele fakultetet?
Side 1 Side 2 Side 3