Forskjell mellom versjoner av «Arkiv 2009 s2»

Nåværende revisjon fra 1. mai 2010 kl. 12:51

Fil:Seksjon for HMS, Kristine Mollø-Christensen Arbeidsmiljøundersøkelser ved UiO de siste tre årUndersøkelser som har vært (siste tre år)

• Sekretariatet ved Juridisk fakultet 2006 spørreundersøkelse og prosess ved Seksjon for HMS mai 2006, oppfølgingsundersøkelse av Arbeidsforskningsinstituttet med intervjuer av alle tilsatte i januar 2007. Mellomlederopplæring hovedtiltak.
  * Administrasjonene ved Juridisk fakultet årsskiftet 2007/2008 (Sensus).Arbeidsgruppe. En del diskusjon rundt anonymitet. Sensus utelot i utgangspunktet å opplyse om at det var frivillig å besvare spørreskjema.

Undersøkelser som har vært forts

• Organisasjons- og personalavdelingen (kulturkartlegging i regi av AFF) 2007. Stemmeverktøy i etterkant 2008.
  * USIT – 2005 Mentor
  * Naturhistorisk museum start høsten 2007 i regi av organisasjonspsykolog Gry Osnes. 7 seksjoner og administrasjonen. Seksjonsmøter med ledermøte før og etter. Temagrupper organisert rundt ”viktige tema” og ”entusiasme og muligheter”. Tiltaksplaner. Seks møter om lederrollen. Oppfølging i LAMU og ledermøter.

Humanistisk fakultet 2007/2008/2009

• Omfattende anbudsrunde i etterkant av diskusjoner på fakultetet med styringsgruppe og referansegruppe. Avtale med Sensus A/S som også omfatter evaluering/ny runde i 2011.

• Ferdig spørrebatteri – noe skreddersøm.
  * Sensus holdt presentasjon av resultater bare for lederne.
  * Lederne fikk ferdige presentasjoner for å holde på sine enheter.
  * Alle instituttene har hatt seminarer og gjennomgått resultatet. De har også opprettet arbeidsgrupper som har jobbet videre med å lage forslag til handlingsplaner.
  * Det tok lang tid før medvirkning ble ivaretatt.

HF forts.

• HF fornøyd med Sensus – men det har krevd en aktiv holdning til firmaet.
  * Gjennomgående tiltak

-Makt og beslutningsstrukturer

-Samspill og samarbeid

-Kompetanseutvikling og karriereveier for administrativt tilsatte

-Ønske om flere møteplasser
-Styrke verneombudet
Det matematisk – naturvitenskapelige fakultet

• For hele Mat Nat. Matematisk institutt januar 2006, Kjemisk institutt mars 2006.
  * Variant av Egenvurderingen. Blandet med lederevaluering.
  * Statistisk bearbeiding ved Seksjon for HMS, prosess ved lokal HMS-koordinator
  * Alle enheter diskuterte resultater i LAMUene og laget handlingsplaner.
  * Mat. Nat ønsket å kjøre samme spørrebatteri igjen.

Egenvurdering av arbeidsmiljø – 2001 -

• Utviklet av AFI i samarbeid med UiO – for kunnskapsvirksomheter
  * Direkte og representativ medvirkning
  * Enheten velger ut ca. 25 spørsmål + 8 fra UiOs ledelse – ”risikovurdering”
  * Spørreskjema sammen med helse-skjema ut til alle på enheten
  * Anonymt

Samarbeidsavtale

• Forventninger til enheten/fakultetet

-forpliktelse til aktivt å støtte undersøkelsen, sikre medvirkning fra arbeidstakersiden, samt følge opp undersøkelsen med handlingsplan og tiltak (som enheten selv kan gjennomføre).

• -Forventninger til Seksjon for HMS:

-
at seksjonen fasiliterer og koordinerer selve undersøkelsen.
-
at nødvendig materiale for gjennomføring av undersøkelsen blir levert ihenhold til denne samarbeidsavtalen.
-
at seksjonen ivaretar de personvernmessige forhold ved undersøkelsen.
-
at seksjonen rapporterer i forhold til avtale.

Arbeidsgruppens oppgaver

• Å sikre progresjon i arbeidet
  * Sørge for at det legges opp til medvirkning
  * Motivere til størst mulig deltakelse

Temaer i spørsmålspoolen

• Mestring og egenkontroll
  * Arbeidsbelastning
  * Ledelse
  * Kompetanse
  * Trivsel og arbeidsmiljø
  * Sikkerhet
  * Andre spørsmål for UiO
  * Helsespørsmål
  * Åpne spørsmål

Gangen i undersøkelsen

• Nedsettelse av arbeidsgruppe
  * Formøte med ledergruppen og verneombudene
  * Informasjonsmøte med alle tilsatte
  * Utvelgelse av spørsmål
  * Besvarelse av spørreskjema – hvis avkryssetmobbing/trakassering – reply med tilbud om kontaktmed helspersonell
  * Behandling av resultater –ledere, vo, verksted,
  * Fastsetting av tiltak
  * Oppfølging og videre arbeid
  * Evaluering etter ca.12 måneder

Hvem passer egenvurderingen for?

• Kartleggingsmetode som involverer alle tilsatte. Slik oppfyller den også intensjonen i Arbeidsmiljøloven og HMS-forskriften (Internkontrollforskriften).
  * Kartleggingsmetode, arbeidsmiljøutviklingsverktøy, instroduksjon systematisk HMS-arbeid.
  * ”Egenvurderingen” passer på de steder hvor ledelsen er positiv til å sette mye fokus på arbeidsmiljøutvikling, avsette tid til dette samt ser verdien i en så medvirkningsbasert metode.
  * Vi har styrket den i forhold til lederstøtte og kan også utvikle den videre i forhold til medvirkning.

Seksjon for HMS

UV-fakultetet – november 2008,
våren 2009

•
LAMU har initiert undersøkelsen og er arbeidsgruppe

•
Møte med dekan/ledergruppen

• Invitasjon til å være med på nominere spørsmål Ca. 20 meldte seg.

•
Endelig spørreskjema fastsatt av LAMU

•
Presentasjon for alle tilsatte

• Verksteder på enhetene – diskusjon av resultater og arbeid med tiltak

ISP – valgte utfordringer

• Åpenhet og diskusjon
  * Tydeligere personalledelse
  * For mange arbeidsoppgaver for mange ansatte
  o Blant tiltakene er:
  + Felles personalmøter hver 2.måned samt tilrettelegging for interne møter (undervisningsfri)
  + Diskusjon i ledergruppen om hvordan bli bedre på tilbakemelding

ILS- valgte utfordringer

• For stor arbeidsmengde
  * Legge til rette for publisering
  * Tydeliggjøre personalledelse/personalansvar
  * Motvirke uheldige konsekvenser av mangel på samlokalisering
  o Noen av tiltakene er:
  + Konsekvensanalyse i forkant av oppdrag
  + Skriveverksted høsten 2009
  + Ta vare på gode møteplasser – og utvide

Tilbakemeldinger så langt

• Dekanen utrykker tillit til oss som gjennomfører – verneombudene gjør det samme
  * Lederne blir trygge underveis
  * ”Glade for at de valgte intern konsulenter”

Hva har vi sett og lært?

• Metoden utfordrer styringsretten –
  * Uklare kommunikasjonslinjer mellom ledelsesnivåene og mellom dekan/ fakultetsdirektør og instituttleder/kontorsjef vanskeliggjør prosessen
  * Manglende kommunikasjon mellom LAMU og ledelsen. Ingen etterspørring fra ledelsen heller.

Sett og lært? Forts.

• Forholdet mellom LAMU og liten arbeidsgruppe på instituttet – bare LAMU har vært med på diskusjonen om de valgene som er gjort
  * Det er knapp tid på verkstedene – for knapp tid? Balanse mellom hva som er ideelt og hva som er mulig…
  * Det er ikke enkelt å konkretisere når det kommer til tiltak…
  * Hvordan jobbe med tiltak for hele fakultetet?

Side 1 Side 2 Side 3