Forskjell mellom versjoner av «Arkiv 2009 s2»
(3 mellomliggende revisjoner av samme bruker vises ikke) | |||
Linje 1: | Linje 1: | ||
− | [[Image:Seksjon for HMS, Kristine Mollø-Christensen Arbeidsmiljøundersøkelser ved UiO de siste tre år]][[ | + | == [[Image:Seksjon for HMS, Kristine Mollø-Christensen Arbeidsmiljøundersøkelser ved UiO de siste tre år]]Undersøkelser som har vært (siste tre år) == |
+ | |||
+ | *Sekretariatet ved Juridisk fakultet 2006 spørreundersøkelse og prosess ved Seksjon for HMS mai 2006, oppfølgingsundersøkelse av Arbeidsforskningsinstituttet med intervjuer av alle tilsatte i januar 2007. Mellomlederopplæring hovedtiltak.<br> * Administrasjonene ved Juridisk fakultet årsskiftet 2007/2008 (Sensus).Arbeidsgruppe. En del diskusjon rundt anonymitet. Sensus utelot i utgangspunktet å opplyse om at det var frivillig å besvare spørreskjema. | ||
+ | |||
+ | Undersøkelser som har vært forts | ||
+ | |||
+ | *Organisasjons- og personalavdelingen (kulturkartlegging i regi av AFF) 2007. Stemmeverktøy i etterkant 2008.<br> * USIT – 2005 Mentor<br> * Naturhistorisk museum start høsten 2007 i regi av organisasjonspsykolog Gry Osnes. 7 seksjoner og administrasjonen. Seksjonsmøter med ledermøte før og etter. Temagrupper organisert rundt ”viktige tema” og ”entusiasme og muligheter”. Tiltaksplaner. Seks møter om lederrollen. Oppfølging i LAMU og ledermøter. | ||
+ | |||
+ | Humanistisk fakultet 2007/2008/2009 | ||
+ | |||
+ | • Omfattende anbudsrunde i etterkant av diskusjoner på fakultetet med styringsgruppe og referansegruppe. Avtale med Sensus A/S som også omfatter evaluering/ny runde i 2011. | ||
+ | |||
+ | *Ferdig spørrebatteri – noe skreddersøm.<br> * Sensus holdt presentasjon av resultater bare for lederne.<br> * Lederne fikk ferdige presentasjoner for å holde på sine enheter.<br> * Alle instituttene har hatt seminarer og gjennomgått resultatet. De har også opprettet arbeidsgrupper som har jobbet videre med å lage forslag til handlingsplaner.<br> * Det tok lang tid før medvirkning ble ivaretatt. | ||
+ | |||
+ | HF forts. | ||
+ | |||
+ | *HF fornøyd med Sensus – men det har krevd en aktiv holdning til firmaet.<br> * Gjennomgående tiltak | ||
+ | |||
+ | -Makt og beslutningsstrukturer | ||
+ | |||
+ | -Samspill og samarbeid | ||
+ | |||
+ | -Kompetanseutvikling og karriereveier for administrativt tilsatte | ||
+ | |||
+ | -Ønske om flere møteplasser<br>-Styrke verneombudet<br>Det matematisk – naturvitenskapelige fakultet | ||
+ | |||
+ | *For hele Mat Nat. Matematisk institutt januar 2006, Kjemisk institutt mars 2006.<br> * Variant av Egenvurderingen. Blandet med lederevaluering.<br> * Statistisk bearbeiding ved Seksjon for HMS, prosess ved lokal HMS-koordinator<br> * Alle enheter diskuterte resultater i LAMUene og laget handlingsplaner.<br> * Mat. Nat ønsket å kjøre samme spørrebatteri igjen. | ||
+ | |||
+ | Egenvurdering av arbeidsmiljø – 2001 - | ||
+ | |||
+ | *Utviklet av AFI i samarbeid med UiO – for kunnskapsvirksomheter<br> * Direkte og representativ medvirkning<br> * Enheten velger ut ca. 25 spørsmål + 8 fra UiOs ledelse – ”risikovurdering”<br> * Spørreskjema sammen med helse-skjema ut til alle på enheten<br> * Anonymt | ||
+ | |||
+ | Samarbeidsavtale | ||
+ | |||
+ | • Forventninger til enheten/fakultetet | ||
+ | |||
+ | -forpliktelse til aktivt å støtte undersøkelsen, sikre medvirkning fra arbeidstakersiden, samt følge opp undersøkelsen med handlingsplan og tiltak (som enheten selv kan gjennomføre). | ||
+ | |||
+ | • -Forventninger til Seksjon for HMS: | ||
+ | |||
+ | -<br> at seksjonen fasiliterer og koordinerer selve undersøkelsen. <br>-<br> at nødvendig materiale for gjennomføring av undersøkelsen blir levert ihenhold til denne samarbeidsavtalen. <br>-<br> at seksjonen ivaretar de personvernmessige forhold ved undersøkelsen. <br>-<br> at seksjonen rapporterer i forhold til avtale. | ||
+ | |||
+ | Arbeidsgruppens oppgaver | ||
+ | |||
+ | *Å sikre progresjon i arbeidet<br> * Sørge for at det legges opp til medvirkning<br> * Motivere til størst mulig deltakelse | ||
+ | |||
+ | Temaer i spørsmålspoolen | ||
+ | |||
+ | *Mestring og egenkontroll<br> * Arbeidsbelastning<br> * Ledelse<br> * Kompetanse<br> * Trivsel og arbeidsmiljø<br> * Sikkerhet<br> * Andre spørsmål for UiO<br> * Helsespørsmål<br> * Åpne spørsmål | ||
+ | |||
+ | Gangen i undersøkelsen | ||
+ | |||
+ | *Nedsettelse av arbeidsgruppe<br> * Formøte med ledergruppen og verneombudene<br> * Informasjonsmøte med alle tilsatte<br> * Utvelgelse av spørsmål<br> * Besvarelse av spørreskjema – hvis avkryssetmobbing/trakassering – reply med tilbud om kontaktmed helspersonell<br> * Behandling av resultater –ledere, vo, verksted,<br> * Fastsetting av tiltak<br> * Oppfølging og videre arbeid<br> * Evaluering etter ca.12 måneder | ||
+ | |||
+ | Hvem passer egenvurderingen for? | ||
+ | |||
+ | *Kartleggingsmetode som involverer alle tilsatte. Slik oppfyller den også intensjonen i Arbeidsmiljøloven og HMS-forskriften (Internkontrollforskriften).<br> * Kartleggingsmetode, arbeidsmiljøutviklingsverktøy, instroduksjon systematisk HMS-arbeid.<br> * ”Egenvurderingen” passer på de steder hvor ledelsen er positiv til å sette mye fokus på arbeidsmiljøutvikling, avsette tid til dette samt ser verdien i en så medvirkningsbasert metode.<br> * Vi har styrket den i forhold til lederstøtte og kan også utvikle den videre i forhold til medvirkning. | ||
+ | |||
+ | Seksjon for HMS | ||
+ | |||
+ | UV-fakultetet – november 2008,<br>våren 2009 | ||
+ | |||
+ | •<br> LAMU har initiert undersøkelsen og er arbeidsgruppe | ||
+ | |||
+ | •<br> Møte med dekan/ledergruppen | ||
+ | |||
+ | *Invitasjon til å være med på nominere spørsmål Ca. 20 meldte seg. | ||
+ | |||
+ | •<br> Endelig spørreskjema fastsatt av LAMU | ||
+ | |||
+ | •<br> Presentasjon for alle tilsatte | ||
+ | |||
+ | *Verksteder på enhetene – diskusjon av resultater og arbeid med tiltak | ||
+ | |||
+ | ISP – valgte utfordringer | ||
+ | |||
+ | *Åpenhet og diskusjon<br> * Tydeligere personalledelse<br> * For mange arbeidsoppgaver for mange ansatte<br> o Blant tiltakene er:<br> + Felles personalmøter hver 2.måned samt tilrettelegging for interne møter (undervisningsfri)<br> + Diskusjon i ledergruppen om hvordan bli bedre på tilbakemelding | ||
+ | |||
+ | ILS- valgte utfordringer | ||
+ | |||
+ | *For stor arbeidsmengde<br> * Legge til rette for publisering<br> * Tydeliggjøre personalledelse/personalansvar<br> * Motvirke uheldige konsekvenser av mangel på samlokalisering<br> o Noen av tiltakene er:<br> + Konsekvensanalyse i forkant av oppdrag<br> + Skriveverksted høsten 2009<br> + Ta vare på gode møteplasser – og utvide | ||
+ | |||
+ | Tilbakemeldinger så langt | ||
+ | |||
+ | *Dekanen utrykker tillit til oss som gjennomfører – verneombudene gjør det samme<br> * Lederne blir trygge underveis<br> * ”Glade for at de valgte intern konsulenter” | ||
+ | |||
+ | Hva har vi sett og lært? | ||
+ | |||
+ | *Metoden utfordrer styringsretten –<br> * Uklare kommunikasjonslinjer mellom ledelsesnivåene og mellom dekan/ fakultetsdirektør og instituttleder/kontorsjef vanskeliggjør prosessen<br> * Manglende kommunikasjon mellom LAMU og ledelsen. Ingen etterspørring fra ledelsen heller. | ||
+ | |||
+ | Sett og lært? Forts. | ||
+ | |||
+ | *Forholdet mellom LAMU og liten arbeidsgruppe på instituttet – bare LAMU har vært med på diskusjonen om de valgene som er gjort<br> * Det er knapp tid på verkstedene – for knapp tid? Balanse mellom hva som er ideelt og hva som er mulig…<br> * Det er ikke enkelt å konkretisere når det kommer til tiltak…<br> * Hvordan jobbe med tiltak for hele fakultetet? | ||
+ | |||
+ | Side 1 Side 2 [[Arkiv 2009 s3|Side 3]]<br> |
Nåværende revisjon fra 1. mai 2010 kl. 12:51
Fil:Seksjon for HMS, Kristine Mollø-Christensen Arbeidsmiljøundersøkelser ved UiO de siste tre årUndersøkelser som har vært (siste tre år)
- Sekretariatet ved Juridisk fakultet 2006 spørreundersøkelse og prosess ved Seksjon for HMS mai 2006, oppfølgingsundersøkelse av Arbeidsforskningsinstituttet med intervjuer av alle tilsatte i januar 2007. Mellomlederopplæring hovedtiltak.
* Administrasjonene ved Juridisk fakultet årsskiftet 2007/2008 (Sensus).Arbeidsgruppe. En del diskusjon rundt anonymitet. Sensus utelot i utgangspunktet å opplyse om at det var frivillig å besvare spørreskjema.
Undersøkelser som har vært forts
- Organisasjons- og personalavdelingen (kulturkartlegging i regi av AFF) 2007. Stemmeverktøy i etterkant 2008.
* USIT – 2005 Mentor
* Naturhistorisk museum start høsten 2007 i regi av organisasjonspsykolog Gry Osnes. 7 seksjoner og administrasjonen. Seksjonsmøter med ledermøte før og etter. Temagrupper organisert rundt ”viktige tema” og ”entusiasme og muligheter”. Tiltaksplaner. Seks møter om lederrollen. Oppfølging i LAMU og ledermøter.
Humanistisk fakultet 2007/2008/2009
• Omfattende anbudsrunde i etterkant av diskusjoner på fakultetet med styringsgruppe og referansegruppe. Avtale med Sensus A/S som også omfatter evaluering/ny runde i 2011.
- Ferdig spørrebatteri – noe skreddersøm.
* Sensus holdt presentasjon av resultater bare for lederne.
* Lederne fikk ferdige presentasjoner for å holde på sine enheter.
* Alle instituttene har hatt seminarer og gjennomgått resultatet. De har også opprettet arbeidsgrupper som har jobbet videre med å lage forslag til handlingsplaner.
* Det tok lang tid før medvirkning ble ivaretatt.
HF forts.
- HF fornøyd med Sensus – men det har krevd en aktiv holdning til firmaet.
* Gjennomgående tiltak
-Makt og beslutningsstrukturer
-Samspill og samarbeid
-Kompetanseutvikling og karriereveier for administrativt tilsatte
-Ønske om flere møteplasser
-Styrke verneombudet
Det matematisk – naturvitenskapelige fakultet
- For hele Mat Nat. Matematisk institutt januar 2006, Kjemisk institutt mars 2006.
* Variant av Egenvurderingen. Blandet med lederevaluering.
* Statistisk bearbeiding ved Seksjon for HMS, prosess ved lokal HMS-koordinator
* Alle enheter diskuterte resultater i LAMUene og laget handlingsplaner.
* Mat. Nat ønsket å kjøre samme spørrebatteri igjen.
Egenvurdering av arbeidsmiljø – 2001 -
- Utviklet av AFI i samarbeid med UiO – for kunnskapsvirksomheter
* Direkte og representativ medvirkning
* Enheten velger ut ca. 25 spørsmål + 8 fra UiOs ledelse – ”risikovurdering”
* Spørreskjema sammen med helse-skjema ut til alle på enheten
* Anonymt
Samarbeidsavtale
• Forventninger til enheten/fakultetet
-forpliktelse til aktivt å støtte undersøkelsen, sikre medvirkning fra arbeidstakersiden, samt følge opp undersøkelsen med handlingsplan og tiltak (som enheten selv kan gjennomføre).
• -Forventninger til Seksjon for HMS:
-
at seksjonen fasiliterer og koordinerer selve undersøkelsen.
-
at nødvendig materiale for gjennomføring av undersøkelsen blir levert ihenhold til denne samarbeidsavtalen.
-
at seksjonen ivaretar de personvernmessige forhold ved undersøkelsen.
-
at seksjonen rapporterer i forhold til avtale.
Arbeidsgruppens oppgaver
- Å sikre progresjon i arbeidet
* Sørge for at det legges opp til medvirkning
* Motivere til størst mulig deltakelse
Temaer i spørsmålspoolen
- Mestring og egenkontroll
* Arbeidsbelastning
* Ledelse
* Kompetanse
* Trivsel og arbeidsmiljø
* Sikkerhet
* Andre spørsmål for UiO
* Helsespørsmål
* Åpne spørsmål
Gangen i undersøkelsen
- Nedsettelse av arbeidsgruppe
* Formøte med ledergruppen og verneombudene
* Informasjonsmøte med alle tilsatte
* Utvelgelse av spørsmål
* Besvarelse av spørreskjema – hvis avkryssetmobbing/trakassering – reply med tilbud om kontaktmed helspersonell
* Behandling av resultater –ledere, vo, verksted,
* Fastsetting av tiltak
* Oppfølging og videre arbeid
* Evaluering etter ca.12 måneder
Hvem passer egenvurderingen for?
- Kartleggingsmetode som involverer alle tilsatte. Slik oppfyller den også intensjonen i Arbeidsmiljøloven og HMS-forskriften (Internkontrollforskriften).
* Kartleggingsmetode, arbeidsmiljøutviklingsverktøy, instroduksjon systematisk HMS-arbeid.
* ”Egenvurderingen” passer på de steder hvor ledelsen er positiv til å sette mye fokus på arbeidsmiljøutvikling, avsette tid til dette samt ser verdien i en så medvirkningsbasert metode.
* Vi har styrket den i forhold til lederstøtte og kan også utvikle den videre i forhold til medvirkning.
Seksjon for HMS
UV-fakultetet – november 2008,
våren 2009
•
LAMU har initiert undersøkelsen og er arbeidsgruppe
•
Møte med dekan/ledergruppen
- Invitasjon til å være med på nominere spørsmål Ca. 20 meldte seg.
•
Endelig spørreskjema fastsatt av LAMU
•
Presentasjon for alle tilsatte
- Verksteder på enhetene – diskusjon av resultater og arbeid med tiltak
ISP – valgte utfordringer
- Åpenhet og diskusjon
* Tydeligere personalledelse
* For mange arbeidsoppgaver for mange ansatte
o Blant tiltakene er:
+ Felles personalmøter hver 2.måned samt tilrettelegging for interne møter (undervisningsfri)
+ Diskusjon i ledergruppen om hvordan bli bedre på tilbakemelding
ILS- valgte utfordringer
- For stor arbeidsmengde
* Legge til rette for publisering
* Tydeliggjøre personalledelse/personalansvar
* Motvirke uheldige konsekvenser av mangel på samlokalisering
o Noen av tiltakene er:
+ Konsekvensanalyse i forkant av oppdrag
+ Skriveverksted høsten 2009
+ Ta vare på gode møteplasser – og utvide
Tilbakemeldinger så langt
- Dekanen utrykker tillit til oss som gjennomfører – verneombudene gjør det samme
* Lederne blir trygge underveis
* ”Glade for at de valgte intern konsulenter”
Hva har vi sett og lært?
- Metoden utfordrer styringsretten –
* Uklare kommunikasjonslinjer mellom ledelsesnivåene og mellom dekan/ fakultetsdirektør og instituttleder/kontorsjef vanskeliggjør prosessen
* Manglende kommunikasjon mellom LAMU og ledelsen. Ingen etterspørring fra ledelsen heller.
Sett og lært? Forts.
- Forholdet mellom LAMU og liten arbeidsgruppe på instituttet – bare LAMU har vært med på diskusjonen om de valgene som er gjort
* Det er knapp tid på verkstedene – for knapp tid? Balanse mellom hva som er ideelt og hva som er mulig…
* Det er ikke enkelt å konkretisere når det kommer til tiltak…
* Hvordan jobbe med tiltak for hele fakultetet?
Side 1 Side 2 Side 3